Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нужно ли согласовывать рабочую инструкцию с профкомоом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашением, работодатель при принятии решения должен соблюдать порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, который установлен в ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Причем такой порядок нужно соблюдать не только в случаях, на которые прямо указывается, а во всех. То есть при согласовании не только локальных нормативных актов, но и приказов, распоряжений и других документов.
Итак, перед принятием решения работодатель должен направить проект локального нормативного акта (приказа, распоряжения и др.) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Выборный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта должен направить работодателю ответ с мотивированным мнением по проекту в письменной форме.
Если профсоюз не согласен с проектом или предлагает его изменить, работодатель может согласиться с мнением профсоюза и скорректировать проект либо провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения в течение трех дней после получения мнения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. В таком случае профсоюз может обжаловать решение работодателя в ГИТ или в суд. Кроме этого, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.
После получения мотивированного мнения профсоюза по поводу документа, который ему направлялся, нужно сделать соответствующую отметку в самом документе. В локальном акте ее лучше проставить в начале документа, в приказе — в конце документа после подписи руководителя организации.
Отдельный порядок учета мнения профсоюза установлен ст. 373 ТК РФ для случая расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником, являющимся членом профсоюза.
При принятии решения о таком увольнении работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган в течение семи рабочих дней со дня получения документов направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Обратите внимание! Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Если профсоюз не согласен на увольнение, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления документов в профсоюз имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в ГИТ.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При этом увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Запросить коммерческое предложение
После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.
Правила утверждаются работодателем (руководителем организации) или уполномоченным им лицом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа (при наличии).
ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Правила утверждаются работодателем (руководителем организации) или уполномоченным им лицом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа (при наличии).
ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Коллеги, я предполагаю, что нет обходимости не указывать Приказ 772н либо убирать его упоминание, так как он официально опубликован.
Вне зависимости от деталей, существует общая схема создания ЛНА:
- Разработать.
- Оформить.
- Согласовать и утвердить.
- Ознакомить с документом работников.
В раздел «Общие требования охраны труда» включите перечень опасных и вредных производственных факторов, которые могут воздействовать на работника в процессе работы, а также перечень профессиональных рисков и опасностей.
В разделе «Требования охраны труда перед началом работы» укажите порядок проверки исходных материалов – заготовок, полуфабрикатов, если такие материалы использует работник в работе.
В каких случаях работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа или по согласованию с ним?
Коллективным договором или соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК).
Локальные нормативные акты, принятые работодателем без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, недействительны и не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК).
Трудовой кодекс предусматривает, что с учетом мнения выборного органа решаются следующие вопросы:
введение и отмена ранее срока режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);
рассмотрение вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. ст. 82, 373 ТК);
проведение аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников (ст. 82 ТК).
привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 (ст. 99 ТК);
определение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
установление режима разделения рабочего дня на части (ст. 105 ТК);
определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочий праздничный день (ст. 112 ТК);
привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 (ст. 113 ТК);
установление с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков (ст. 116 ТК);
утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК);
принятие мер по предотвращению массового увольнения (ст. 180 ТК);
утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК).
определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК);
установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК);
установление порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
увеличение продолжительности вахты до месяцев (ст. 299 ТК);
утверждение графика работы при вахтовом методе (ст. 301 ТК);
установление надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 302 ТК);
установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа при использовании отпуска работниками, занятыми у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом работников, занятых у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК);
принятие локальных нормативных актов, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов, тренеров (ст. 348.1 ТК).
С учетом мнения представительного органа работников решаются следующие вопросы:
установление порядка проведения аттестации (ст. 81 ТК);
определение перечня работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);
составление графиков сменности (ст. 103 ТК);
принятие локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
утверждение формы расчетного листка (ст. 136 ТК);
установление размеров повышенной оплаты труда на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями (ст. 147 ТК);
установление конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК);
установление размеров доплат за работу в ночное время (ст. 154 ТК);
применение систем нормирования труда (ст. 159);
принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК);
определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня профессий и специальностей, форм профессиональной подготовки и переподготовки работников (ст. 196 ТК).
Наконец, при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда (ст. 212 ТК) работодатель учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа.
Под представительным органом работников следует понимать орган, представляющий работников в отношениях социального партнерства (выборный орган первичной профсоюзной организации, уполномоченный законом или работниками на представительство, иной представительный орган работников).
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. Особого порядка учета мнения представительного органа работников Трудовой кодекс не устанавливает, поэтому на практике следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст. 372 ТК РФ.
Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ.
Статьей 374 ТК РФ установлены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы.
Перечень вопросов, решаемых работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или по согласованию с ним, может быть расширен коллективным договором, соглашением.
Локальные акты и их виды
Исходя из ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт (далее – ЛНА) можно определить как внутренний документ организации, принимаемый работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, при принятии ЛНА необходимо учитывать мнение представительного органа работников. При этом согласование должно осуществляться только в порядке ст. 372 ТК РФ. Иначе ЛНА не подлежат применению. Кроме того, положения ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
ЛНА обязательны для применения как работниками, так и работодателями. За несоблюдение положений ЛНА работниками они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нарушение же работодателем положений ЛНА чревато для него привлечением к административной ответственности и судебными разбирательствами.
К ЛНА относятся положения, порядки, инструкции и т. п. При этом по некоторым признакам ЛНА можно разделить на различные виды, которые представим в виде схемы.
Кто разрабатывает и кто утверждает инструкции по охране труда
Поэтому запрашивать мнение профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не обязан*.
Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению**.
Решения работодателя, принятые по согласованию с представительным органом работников, могут иметь место особенно в случаях, когда они тесно связаны с условиями коллективного договора, например, при принятии правил внутреннего трудового распорядка, положения о системе премирования. Мой совет администрациям предприятий, учреждений, организаций – не забывайте, что именно вы обладаете реальной властью на предприятии и то, каким будет коллективный договор на будущий год, зависит только от Вас.
Внимательно изучайте каждый пункт коллективного договора, даже если в новом проекте коллективного договора в редакции профсоюза, все новшества будут специально для Вас выделены, к примеру, жирным шрифтом, другим цветом и т.п. Когда я оказывал услуги одной организации по проведению правового анализа проекта коллективного договора, мне был представлен коллективный договор 2009, проект коллективного договора 2010 в редакции работодателя и проект коллективного договора 2010 в редакции профсоюза.
О читайте подробнее по ссылке.
Кроме этого, на локальном акте отводится место для подписи составителя документа и виз согласования. При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения документа».
Обычно локальный акт утверждается приказом или распоряжением, на который и делается ссылка в данном реквизите. Также локальный нормативный акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица.
Издание приказа об утверждении в данном случае не обязательно. Подробности в материалах Системы Кадры: 1.Ответ: Как поступить, если профсоюз принял положительное мотивированное мнение о локальном акте организации И.И.
Шкловец Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа.
Подробности в материалах Системы Кадры: 1.Ответ: Случаи, когда организация обязана учесть мнение профсоюза : , , , , , , Случаи, когда организация обязана учесть мнение профсоюза Основание Принятие локальных нормативных актов () Рабочий день, смена Разделение рабочего дня на части (на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня) Введение и отмена режима неполного рабочего дня при угрозе массового увольнения сотрудников ч. , ст. 74 ТК РФ Определение перечня должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем ** Составление графика сменности ** Отпуск Определение порядка и условий предоставления дополнительных отпусков, самостоятельно устанавливаемых работодателем в локальном нормативном акте Утверждение графика отпусков Оплата труда Принятие локальных
И не забудьте о главном
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).
В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:
Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:
В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.
Преимущества согласования с профсоюзами
Во-первых, согласование должностной инструкции с профсоюзом способствует укреплению доверия между сторонами. Работникам становится ясно, что их интересы учитываются и принимаются во внимание при разработке инструкции. Со своей стороны, работодатель проявляет готовность к диалогу и уважение к мнению профсоюза.
Во-вторых, согласование с профсоюзом позволяет обеспечить баланс интересов между работодателем и работниками. Профсоюзы защищают права и интересы работников, поэтому их участие в процессе разработки должностной инструкции позволяет учесть их потребности и требования. Такой подход способствует созданию справедливых условий труда и препятствует возможным конфликтам.
Кроме того, согласование должностной инструкции с профсоюзом способствует улучшению коммуникации внутри организации. Участие профсоюзных представителей в процессе разработки инструкции позволяет иметь представление о потребностях и проблемах работников, а также вместе найти наилучшие решения. Это способствует снижению напряженности и повышению эффективности работы персонала.
Таким образом, согласование должностной инструкции с профсоюзами предлагает ряд преимуществ для всех сторон – работодателя, работников и профсоюзов. Этот процесс, основанный на диалоге и взаимоуважении, способствует созданию справедливых условий труда, повышению уровня доверия и коммуникации между сторонами, а также балансу интересов. Такое сотрудничество является основой для стратегического партнерства между работодателем и профсоюзами.
Какие есть полномочия у профсоюзной организации?
Опубликовано29 ноября 2018 в 09:40
Нужно ли согласовывать штатное расписание с профсоюзной организацией?
Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель должен направить проект локального нормативного акта (далее – ЛНА) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации. В ТК РФ нет определения ЛНА, поэтому однозначно отнести штатное расписание к этой категории документов нельзя.
Как правило, ЛНА содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, – это правила, положения и инструкции. Штатное расписание иногда тоже относят к ЛНА, так как оно составляется и утверждается работодателем (ст. 8 ТК РФ). Роструд относит штатное расписание к числу ЛНА (см., например, п. 1 Письма от 22.03.2012 № 428-6-1).
Однако ЛНА устанавливает правила поведения в организации – это его главный признак, а штатное расписание данного признака не имеет. Согласно Указаниям, оно применяется для оформления структуры, штатного состава и численности организации.
Судебные органы считают, что штатное расписание с профорганизацией согласовывать не нужно, а сокращение штатного расписания согласования требует. Однако если профорганы в установленный законом период не отвечают на запрос согласования, то работодатель может принять решение самостоятельно. Рассмотрим Определение Верховного суда Республики Карелия от 04.09.2012 по делу № 33-2652/2012.
Приказом директора заповедника (являющегося бюджетной организацией) были утверждены штатное расписание и должностные инструкции, сокращены вакантные должности. Профорганизация заповедника посчитала указанные действия неправомерными.
Позиция профсоюзной организации
Введение в штатное расписание новых должностей, новых должностных инструкций пересматривает нормы труда, изменяет условия оплаты труда сотрудников.
Учет мотивированного мнения выборного органа перед принятием решения об изменении системы оплаты труда предусмотрен коллективным договором, положением об оплате труда.
Так как штатные расписания, введенные приказами администрации учреждения, сокращают штат, изменяют оплату труда, по этим нормативным актам должно быть получено мотивированное мнение профсоюзной организации.
Работодателю не предоставлено право изобретать новые должности, которые не предусмотрены нормативными документами федерального, ведомственного и локального уровней и федеральными законами, нормативными актами Минприроды, положением о заповеднике.
Позиция суда
В соответствии с ч. 1 ст. 370 ТК РФ профсоюзы вправе контролировать соблюдение работодателями трудового законодательства, выполнение им условий коллективных договоров, соглашений.
- Суды отметили, что заповедник действует в соответствии с положением и уставом, утвержденными Минприроды.
- Согласно данному положению структура и штаты отделов определяются директором заповедника, форму, систему и размеры заработной платы и материального стимулирования работников работодатель устанавливает самостоятельно.
- На основании устава директор учреждения по согласованию с Минприроды утверждает штатное расписание.
- Организации и учреждения, находящиеся на бюджетном финансировании, могут самостоятельно определять структуру и штаты без учета соотношений численности работников различных категорий.
Организациям и учреждениям, находящимся на бюджетном финансировании, предоставлено право самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда, определять размеры надбавок, доплат, премий и других выплат стимулирующего характера, а также структуру и штаты без учета соотношений численности работников различных категорий (п. 2 Указа Президента РФ от 15.11.1991 № 211 «О повышении заработной платы работников бюджетных организаций и учреждений»).
Согласно Указаниям штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.
Следовательно, штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, который не содержит информации о заработной плате и других персональных данных конкретных работников предприятия, работодатель не получает от работников сведения, вносимые в штатное расписание. Соответственно, оно является документом самого работодателя, то есть принимается работодателем единолично.
- Суд указал, что утверждение штатного расписания с учетом мнения представительного органа работников трудовым законодательством не предусмотрено.
- Утверждение штатного расписания с учетом мнения профсоюза трудовым законодательством не предусмотрено.
- Должен ли работодатель согласовывать с профсоюзами изменения в штатном расписании?
- Суд отметил, что вопрос целесообразности изменения структуры, штатной численности организации – прерогатива работодателя.
Довод профорганизации о неправомерном введении в штатное расписание наименований должностей, не предусмотренных Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (носит рекомендательный характер), утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37, судебные органы сочли несостоятельным. Согласно п. 4 Общих положений справочника квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки должностных инструкций.
Однако работодатель вправе, руководствуясь спецификой деятельности организации и ее потребностями, устанавливать в должностной инструкции дополнительные требования к образованию и квалификации работника, с учетом того, что с данной должностью не связано наличие предусмотренных законодательством компенсаций, льгот и ограничений.
В соответствии с ч. 1 ст. 11 Закона о профсоюзах профсоюзы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов – указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их соответствующими полномочиями.
Значение должностной инструкции для работника и компании
Для работника значимость должностной инструкции заключается в том, что она позволяет ему ясно понимать, что от него ожидается и какие результаты должны быть достигнуты. Инструкция помогает работнику понимать свое место в организации, а также связь своих задач с общими целями предприятия. Знание своих обязанностей и ожиданий работодателя позволяет работнику более эффективно планировать свою работу и достигать поставленных целей.
Для компании должностная инструкция также имеет важное значение. Она помогает установить стандарты работы и обеспечить единообразие в выполнении задач сотрудниками на одной и той же должности. Инструкция позволяет обозначить ожидаемые результаты и критерии оценки работы работника.
Кроме того, должностная инструкция является серьезным инструментом для регулирования трудовых отношений между работником и работодателем. Отсутствие четкой инструкции может приводить к разночтениям и разногласиям в исполнении трудовых обязанностей. Согласование инструкции с профсоюзом также способствует решению возникающих проблем и улучшению условий труда.
В целом, должностная инструкция является важным инструментом для эффективного и гармоничного функционирования компании. Она позволяет создать условия для более эффективного планирования и координации работы сотрудников, а также помогает предотвратить конфликты и недоразумения в рабочих отношениях.
Роль профсоюза в согласовании должностных инструкций
Должностная инструкция представляет собой документ, который определяет обязанности, права и ответственность работника по его должности. Важно, чтобы должностная инструкция была четкой и понятной для работника, а также соответствовала законодательству и трудовому договору.
Профсоюз выполняет ряд функций в процессе согласования должностных инструкций:
- Защита интересов работников. Профсоюз защищает интересы работников, представляя их в переговорах с администрацией. Он обеспечивает, чтобы должностная инструкция учитывала нужды и права работника, а также не содержала недопустимых требований.
- Контроль за соблюдением трудового законодательства. Профсоюз следит за тем, чтобы должностная инструкция соответствовала требованиям трудового законодательства. Он обеспечивает, чтобы работник не был обязан выполнять работу, противоречащую законодательству, и был защищен от возможных нарушений его прав.
- Повышение качества труда. Профсоюз старается сделать должностную инструкцию более понятной, эффективной и безопасной для работника. Он участвует в разработке и корректировке должностных инструкций, чтобы учесть мнение работников и улучшить их рабочие условия.
- Урегулирование споров. Если возникают споры или разногласия между работником и администрацией по поводу должностной инструкции, профсоюз выступает в качестве посредника и помогает обеим сторонам достичь взаимоприемлемого решения.
Работа профсоюза по согласованию должностных инструкций направлена на обеспечение справедливости и равных условий труда для работников. Он защищает их права и интересы, а также способствует повышению качества труда в организации. Поэтому роль профсоюза в согласовании должностных инструкций является неотъемлемой и необходимой для создания благоприятной рабочей среды.
Ответственность работодателя за составление должностных инструкций
Работодателю следует обратить внимание на следующие аспекты при составлении должностных инструкций:
- Полнота и точность. Должностная инструкция должна содержать все необходимые детали и указания, чтобы работник мог выполнить свои обязанности корректно. Важно избегать неоднозначностей и противоречий.
- Понятность. Должностная инструкция должна быть написана доступным языком, чтобы работник мог легко освоить свои обязанности и выполнять их без затруднений.
- Актуальность. Должностная инструкция должна соответствовать современным требованиям и регулярно обновляться в случае изменений в задачах или условиях работы.
В случае неправильного составления должностной инструкции, работодатель может нести ответственность:
- Дисциплинарная ответственность. Если работник не может выполнить свои обязанности из-за некорректной или неполной должностной инструкции, то работодателю может быть применена мера дисциплинарного взыскания в отношении работника.
- Юридическая ответственность. Неправильное составление должностной инструкции может привести к возникновению споров и юридических проблем между работником и работодателем. Работодатель может быть оправдан или обязан возместить ущерб, связанный с неправильной должностной инструкцией.
- Потеря производительности. Если работник испытывает трудности из-за неправильной должностной инструкции, это может привести к снижению производительности и негативному влиянию на работу всей организации.
Поэтому работодателю следует уделять должное внимание составлению должностных инструкций, чтобы предоставить работникам наилучшие условия для выполнения их обязанностей.
Практические примеры успешного согласования должностных инструкций профсоюзом
Ниже приведены несколько практических примеров успешного согласования должностных инструкций профсоюзом.
- Производственная компания X проводила обновление своих должностных инструкций. В состав профсоюза входили работники различных отделов компании. После проведения совместных совещаний и обсуждения предлагаемых изменений, были внесены корректировки, учитывающие мнение и потребности всех работников. Это помогло создать более точные и понятные инструкции, которые соответствовали требованиям производства и обеспечивали безопасность и комфорт для работников.
- В торговой компании Y профсоюз провел регулярный анализ должностных инструкций продавцов. Было выяснено, что часть инструкций содержала неясные формулировки и неоднозначные требования. После общего собрания работников, профсоюз представил свои предложения по улучшению инструкций, основываясь на мнении и опыте работников. Компания приняла предложения профсоюза и внесла необходимые изменения в должностные инструкции, что способствовало повышению производительности и качества работы продавцов.
- В государственной организации Z профсоюз сотрудников нашел несоответствие между должностными инструкциями и требованиями законодательства по охране труда. На основании этого была проведена работа по пересмотру должностных инструкций и внесены соответствующие изменения. Это позволило защитить права и интересы работников организации и обеспечить соблюдение норм безопасности на рабочем месте.
Приведенные примеры демонстрируют важность сотрудничества между работодателем и профсоюзом в процессе согласования должностных инструкций. Компромиссы и учет мнения работников помогают создать более справедливые и эффективные инструкции, которые отвечают потребностям всех сторон и обеспечивают безопасность и комфорт на рабочем месте.